Autonome Verkehrsmittel: im Nahverkehr gut vorstellbar
18.11.2024
Bildquelle: (C) ItNeverEnds / Pixabay
Im Vergleich zu den Vorjahren steigt die Bereitschaft zur Nutzung damit erneut: 2023 waren es 72 Prozent, die autonome Shuttles nutzen würden, noch etwas mehr wären in autonome Busse (73 Prozent) oder autonome S- oder U-Bahnen (74 Prozent) gestiegen. Im Jahr 2022 waren es lediglich je rund zwei Drittel. Das ergibt sich aus einer repräsentativen Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter 1.005 Personen ab 16 Jahren in Deutschland. "Gerade im öffentlichen Personennahverkehr ist das Potenzial autonomer Fahrzeuge enorm. Wenn unsere Bahnen beispielsweise autonom unterwegs wären, könnte eine engere Taktung angeboten werden. Sie scheitert derzeit oft am Mangel von Fahrerinnen und Fahrern", so Dr. Bernhard Rohleder, Hauptgeschäftsführer des Bitkom.
65 Prozent der Befragten halten es für denkbar, ein selbstfahrendes Taxi in Anspruch zu nehmen, 6 von 10 zeigen sich offen gegenüber autonomen Privat-Pkws (62 Prozent). Ein wenig anders verhält es sich mit Verkehrsmitteln, die größere Distanzen zurücklegen: Eine Reise im selbstfahrenden Regional- oder Fernzug kann sich noch die Hälfte der Befragten (50 Prozent) vorstellen, zu einer Überfahrt auf einem autonomen Schiff wären nur noch 39 Prozent bereit. Lediglich ein knappes Drittel würde derzeit ein autonomes Flugzeug besteigen (32 Prozent). Nichtsdestotrotz sind 6 von 10 (61 Prozent) der Ansicht, dass in 20 Jahren der Großteil der Verkehrsmittel autonom gesteuert wird.
>> Mehr Infos: www.bitkom.org
IT Skills & Salary Report: Welche Trends werden im nächsten Jahr Karrieren, Investitionen und Strategien beinflussen?
18.11.2024
Bildquelle: (C) NickyPe / Pixabay
Die wichtigsten Ergebnisse des diesjährigen Reports sind:
- Künstliche Intelligenz (KI) / maschinelles Lernen (ML) bleibt die oberste Investitionspriorität für IT-Entscheidungsträger, da sie diese Fähigkeiten bei ihren Teams von insgesamt fast 30 Kompetenzen am niedrigsten einstufen.
- IT-Entscheidungsträger haben die größten Schwierigkeiten, Talente im Bereich Cybersicherheit und Informationssicherheit zu rekrutieren (38 %). Jeder Fünfte hat Mühe, Talente im Bereich KI/ML zu finden.
- 65 Prozent der IT-Entscheidungsträger geben an, dass es in ihren Teams Qualifikationslücken gibt, und 72 Prozent planen, diese durch die Weiterbildung vorhandener Talente zu schließen.
- 94 Prozent der IT-Entscheidungsträger geben an, dass sie bei ihrer Belegschaft einen spürbaren Nutzen aus Schulungen ihrer Mitarbeitenden feststellen konnten, im Vergleich zu 90 Prozent im Vorjahr und 61 Prozent im Jahr 2022.
- Der Hauptgrund für IT-Fachkräfte, sich weiterzubilden, ist das Interesse am Erlernen neuer Skills (54 %), gefolgt von der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt (53 %) und der Verbesserung der Arbeitsplatzsicherheit (46 %).
- 58 Prozent der IT-Fachkräfte gaben an, dass ihr Unternehmen ein Programm zur Führungskräfteentwicklung anbietet. 28 Prozent planen, im neuen Jahr in die Entwicklung von Führungskompetenzen zu investieren.
"Dieses Jahr hat uns wieder einmal gezeigt, dass es in der Technologiebranche zwei Konstanten gibt: Veränderung und die Notwendigkeit, sich ständig anzupassen. Unser Report beleuchtet die aktuellen Prioritäten der Unternehmen und deren Auswirkungen auf den Qualifikationsbedarf und bietet Einblicke, wie Führungskräfte und Einzelpersonen Lernmöglichkeiten nutzen können, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen", erklärt Orla Daly, Chief Information Officer bei Skillsoft. "Da KI-Technologien immer stärker in die Arbeitsabläufe integriert werden und die Nachfrage nach Fachkräften im Bereich Cybersicherheit und nach Führungsqualitäten steigt, ist es für Unternehmen wichtiger denn je, einen proaktiven Ansatz zur Kompetenzentwicklung zu verfolgen. Dazu gehört nicht nur die Investition in ganzheitliche Schulungsprogramme, die technische Fähigkeiten, Führungsqualitäten und Zertifizierungen umfassen, sondern auch die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Innovation mit Gelegenheiten, neue Fähigkeiten in der Praxis anzuwenden."
Qualifikationslücken durch gezielte Schulungen schließen
65 Prozent der Befragten gaben an, dass sie weiterhin mit Qualifikationslücken in ihren Teams konfrontiert sind, wobei mehr als die Hälfte (56 %) davon ausgeht, dass diese Defizite in den nächsten ein bis zwei Jahren fortbestehen werden. Die Weiterbildung und Umschulung ("Upskilling" sowie "Reskilling") vorhandener Talente ist nach wie vor der vorherrschende Ansatz, um dieses Problem anzugehen. 72 Prozent der IT-Entscheider planen, ihre Teams zu schulen, um Qualifikationslücken zu schließen, gefolgt von der Einstellung zusätzlicher Mitarbeitender (38 %) und dem Einsatz von KI, einschließlich generativer KI (30 %), um die Automatisierung von Prozessen zu unterstützen und die Effizienz zu steigern.
Die drei wichtigsten Investitionsprioritäten der IT-Entscheider für das kommende Jahr sind KI und ML (47 %), Cyber- und Informationssicherheit (42 %) und Cloud Computing (36 %). Trotz dieser Prioritäten erkennen die IT-Entscheidungsträger ein erhebliches Qualifikationsdefizit und bewerten die KI/ML-Kompetenzen ihrer Teams mit 34 Prozent am niedrigsten. Neben der Schließung von Qualifikationslücken wurde festgestellt, dass Weiterbildung die Arbeitsmoral im Team (60 %), die Innovationsfähigkeit (55 %) und die Talentbindung (49 %) fördert. Wenn Qualifikationslücken nicht geschlossen werden, sind 56 Prozent der Befragten der Ansicht, dass dies ein mittleres Risiko für das Unternehmen darstellt und den Stress für die Mitarbeitenden erhöht (54 %), die Projektdauer verlängert (42 %) und die Fähigkeit verringert, die Geschäftsziele zu erreichen (37 %).
Die entscheidende Rolle vielfältiger Angebote für die Entwicklung von Talenten und Führungsqualitäten
Jüngste Erkenntnisse zeigen erhebliche Defizite in der Effektivität von Qualifizierungsprogrammen. 22 Prozent der IT-Entscheidungsträger gaben an, dass sie mit den Entwicklungsinitiativen ihres Unternehmens für die Mitarbeitenden unzufrieden sind. Um diese Programme zu verbessern, sollten Unternehmen die Einführung eines Blended-Learning-Ansatzes in Erwägung ziehen. IT-Fachkräfte halten Präsenzschulungen mit Dozenten für am effektivsten, gefolgt von einer Mischung aus Online- und Präsenzschulungen sowie Online-Schulungen mit Dozenten. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, die Schulungsmethoden anzupassen, um die Lernergebnisse zu optimieren und den sich ändernden Anforderungen der Arbeitskräfte gerecht zu werden.
Erfolgreiche Programme zur Talentförderung müssen auch Zugang zu Zertifizierungen bieten, die im heutigen Wettbewerbsumfeld sowohl für die individuelle Weiterbildung als auch für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung sind. Fast alle IT-Entscheidungsträger (97 %) geben an, dass zertifizierte Mitarbeitende einen Mehrwert für ihr Unternehmen schaffen, insbesondere durch die Überwindung von Qualifikationslücken im Unternehmen (49 %), die effiziente Lösung von Problemen (49 %) und die Steigerung der Produktivität (48 %). Mehr als ein Drittel der IT-Entscheidungsträger ist der Ansicht, dass zertifizierte Teammitglieder einen Mehrwert von mehr als 25.000 US-Dollar schaffen, indem sie die Qualität der Arbeit verbessern (60 %), das Engagement steigern (48 %) und die Effizienz erhöhen (43 %).
Bei der Gestaltung ihrer Karriere setzen die Befragten zunehmend auf eine Mischung aus IT/Tech-Zertifizierungen (67 %), Technologiekenntnissen (66 %) und Soft Skills (56 %), um sich von anderen abzuheben und den vielfältigen Anforderungen moderner Unternehmen gerecht zu werden. Diese umfassende Priorisierung von Kompetenzen spiegelt sich in den Eigenschaften wider, die für Führungspositionen als wesentlich erachtet werden. Nach Ansicht der Befragten sind Power-Skills die wichtigsten Fähigkeiten für IT-Führungskräfte. Die fünf wichtigsten Fähigkeiten für Führungskräfte sind Teamkommunikation (74 %), Problemlösung (70 %), kritisches Denken (70 %), zwischenmenschliche Kommunikation (66 %) und technische Fähigkeiten (62 %).
Kontinuierliches Lernen steht im Zusammenhang mit Zufriedenheit am Arbeitsplatz
Obwohl ein Viertel der Befragten mit ihrer Arbeit sehr zufrieden ist, ist ein erheblicher Anteil (61 %) bereit, sich im kommenden Jahr nach einer neuen Stelle umzusehen. Die Befragten, die nach einem neuen Arbeitgeber suchen, wünschen sich eine Gehaltserhöhung (43 %), Zugang zu Weiterbildungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten (35 %) und die Möglichkeit für Remote und Hybrid Work (35 %). Der Zugang zu Möglichkeiten der Weiterentwicklung von Talenten hilft nicht nur, Qualifikationslücken zu schließen, sondern stellt auch sicher, dass die Mitarbeitenden zufrieden und engagiert sind und über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um erfolgreich zu sein.
>> Mehr Infos: IT Skills & Salary Report 2024
Strategische Personalarbeit: Leadership als Schlüsselfaktor
18.11.2024
Bildquelle: (C) Pete Linforth / Pixabay
„Die Menschen sind schließlich diejenigen, die dieser Dynamik gerecht werden, die Prozesse gestalten und mittragen müssen. Im Englischen sprechen wir von Human Capital Impact und unterstreichen damit die Bedeutung, die von einer engagierten Belegschaft ausgeht“, sagt Dr. Christine Vollerthun. Die 44-Jährige ist ddn-Vorstandsmitglied sowie Abteilungsdirektorin für Personalstrategie und Ressourcen-steuerung bei der R+V-Versicherung in Wiesbaden. „Gerade in Zeiten wie diesen, in denen großer Fachkräftemangel herrscht, spielen engagierte, passend ausgebildete und richtig eingesetzte Mitarbeitende eine ganz entscheidende Rolle“, betont Vollerthun.
Mit der Umwelt verändern sich jedoch auch die Mitarbeitenden selbst sowie ihre Bedürfnisse. „Sie sind anspruchsvoller geworden und kennen gleichzeitig ihren Wert“, erklärt das ddn-Vorstandsmitglied. So bieten sie Flexibilität und Eigenverantwortung an, fordern beides aber auch im Gegenzug ein, indem sie beispielsweise Anspruch auf Homeoffice erheben, wo dies umsetzbar ist. Unternehmen, die sich darauf nicht einstellen, haben das Nachsehen. „Es wird immer wichtiger, gute Mitarbeitende zu halten. Damit das gelingen kann, muss sich jedoch auch die Art der Führung wandeln“, so Christine Vollerthun.
Umgekehrt hat derjenige gute Chancen, seine Teammitglieder emotional ans Unternehmen zu binden, der sie verstärkt einbindet, als Mentor begleitet, auf sie eingeht, sie wertschätzt sowie individuell fördert und fordert. „Spannende Aufgaben allein reichen nicht; den Mitarbeitenden ist ein guter Teamspirit wichtig, denn Motivation entsteht durch Menschen und wird von ihnen entfaltet“, betont Vollerthun, die als ehemalige Profifußballerin aus Erfahrung spricht.
In puncto emotionaler Bindung von Mitarbeitenden gibt es jedoch noch viel Luft nach oben. Laut der aktuellen Gallup-Studie 2024 schauen sich vier von zehn Befragten bereits nach weniger als zwölf Monaten im Unternehmen nach einem neuen Arbeitgeber um. Mehr Beschäftigte denn je (45 Prozent) sind aktiv auf Jobsuche oder offen für neue Möglichkeiten
"Wenngleich ein langsames Umdenken stattfindet und viele Betriebe auf einem guten Weg sind, „scheint es in einigen Unternehmen dennoch noch nicht angekommen zu sein, wie stark eine gute strategische Personalarbeit und ebenso eine gute Führungsarbeit den Unternehmenserfolg beeinflussen können“, bedauert Vollerthun. Das liegt nicht zuletzt daran, dass dieser Einfluss schwer messbar ist. Hilfreich ist in diesem Zusammenhang die globale Initiative der ISO 30414. „Dieser freiwillige Standard für mitarbeiterbezogene Berichterstattung macht Personalarbeit besser vergleichbar und steuerbar.“ Mit ihm erhalten die Mitarbeitenden die Bedeutung, die ihnen als wichtigster Erfolgsfaktor für ein Unternehmen zusteht“, so Vollerthun. „Im ddn nutzen wir diese Chance, uns dem wichtigsten Erfolgsfaktor mit verschiedenen Formen der Vernetzung, des Austauschs und der Weiterentwicklung zu widmen und damit den Wirtschaftsstandort zu unterstützen."
>> Mehr Infos: https://demographie-netzwerk.de/